Wissenschaftliche Hintergründe

Studie: „Führung, Gesundheit und Resilienz“

In regelmäßigen Abständen Stellen wir Ihnen Studien zum Thema Resilienz vor. Heute die Studie „Führung, Gesundheit und Resilienz“ aus dem Jahr 2013 von Dr. Denis Mourlane, Detlef Hollmann und Kai Trumpold, erschienen in Bertelsmann Stiftung, Gütersloh & mourlane management consultants, Frankfurt am Main.

Ziele der Studie:

Den „Zusammenhang zwischen den drei Variablen Führung, Gesundheit und Resilienz genauer zu untersuchen und darauf aufbauend, Handlungsempfehlungen abzuleiten“ (S.2).

Angesichts der wachsenden Zahlen von Burn-Out-Fällen, Fehltagen und Berufsunfähigkeiten sollte mit Hilfe der Studie herausgefunden werden, was „Unternehmen für Mitarbeiter und Führungskräfte tun können, um den damit einhergehenden menschlichen und ökonomischen Schäden entgegenzuwirken“ (S.2).

Es sollte den Einsatz und die Auswirkungen von Resilienztrainings im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) untersucht werden um die psychologische Widerstandsfähigkeit zu stärken – als Ergänzung zu „eher körperbezogene Maßnahmen“ (z.B. Sportangebote, Rückenschulungen, Entspannungskurse oder Raucherentwöhnungen).

Methode:

Erhebungszeitraum

April bis September 2012

Teilnehmer

564 Personen aus 121 deutschen Unternehmen. 347 der befragten Personen waren Mitarbeiter und 217 der befragten Personen Führungskräfte. 27,3 % der befragten Personen waren Frauen und 72,7% Männer.

Messverfahren

Die Studienteilnehmer wurden mit Hilfe eines Onlinefragebogens befragt. „Die Resilienz der Studienteilnehmer wurde mit Hilfe der deutschen Version des von Dr. Andrew Shatté in den USA entwickelten RFI® (Resilience Factor Inventory) erhoben“ (S.3).

  • 60 Fragen sollen die Werte einer Person auf den sieben Resilienzfaktoren Emotionssteuerung, Impulskontrolle, Kausalanalyse, realistischer Optimismus, Empathie, Selbstwirksamkeitsüberzeugung und Zielorientierung/Reaching-Out messen
  • Analog zum IQ (Intelligenzquotienten) wir der RQ (Resilienzquotienten) einer Person ermittelt. Er ist der Mittelwert, der sieben Resilienzfaktoren.

Mit weiteren Fragebogen wurden außerdem wurde das Ausmaß an Burn-Out-Symptomen, die Güte der Führung und die allgemeine Zufriedenheit mit der Arbeit untersucht, sowie das Big 5-Persönlichkeitsprofil der Studienteilnehmer erfasst.

Ergebnisse:

Resilienz & Gesundheit

„Menschen mit einem hohen RQ berichten über ein deutlich höheres Gefühl der Leistungsfähigkeit, sind weniger zynisch, emotional weniger erschöpft und über tendenziell weniger psychosomatische Beschwerden als Personen mit einem niedrigen RQ (vgl. S. 6).

Resilienz & Arbeitszufriedenheit

Mitarbeiter, die sich herausfordernde Ziele setzen, diszipliniert arbeiten und optimistisch sind, berichten über eine höhere Arbeitszufriedenheit als Menschen, bei denen diese Eigenschaften nicht so ausgeprägt sind (vgl. S.6).

Resilienz & Führung

„Mitarbeiter und Führungskräfte, die ein Gefühl der Kontrolle über ihre Arbeit haben und gleichzeitig Orientierung durch ihren Vorgesetzten erhalten, haben […] einen höheren RQ als Personen, bei denen dies nicht der Fall ist“ (S.7).

Insgesamt:

Hochresiliente Menschen sind weniger anfällig an neurotischen Störungen zu erkranken und werden auch von Außen als emotional stabil wahrgenommen. Sie zeichnen sich durch ihre Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen aus, sind diszipliniert und gewissenhaft bei der Erledigung ihrer Aufgaben und verträglich im Umgang mit Menschen. Hochresiliente Menschen können sowohl intro- als auch extravertiert sein.

Schlussfolgerungen:

Mitarbeiter, die mit ihrem Chef zufrieden sind, sind auch zufriedener mit ihrer Arbeit, weniger zynisch, emotional weniger erschöpft und effektiver in ihrer Arbeit. Außerdem haben sie tendenziell weniger psychosomatische Beschwerden als Personen, die ihre Führungskraft schlecht einschätzen.

  • An Resilienztrainings sollten nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Führungskräfte teilnehmen. In Fall der RODS-Studie nicht nur die Studierenden, sondern auch die Dozenten.

Führungskräfte können wahrscheinlich am ehesten die Resilienz ihrer Mitarbeiter fördern, wenn sie ihnen Orientierung, aber auch ein gewisses Maß an Kontrolle über ihren Arbeitsbereich und ihre Aufgaben geben (evtl. so Förderung der Selbstwirksamkeitsüberzeugung) (Vgl. S.13).

Da Führungskräfte in dieser Studie über einen höheren RQ als Mitarbeiter verfügen, lässt sich schlussfolgern, dass Resilienz für den beruflichen Erfolg und Aufstieg von Bedeutung ist. Führungskräfte können ihre Gefühle wahrnehmen und steuern, verfügen über viel Disziplin verfügen, können in Drucksituationen ruhig bleiben, sind davon überzeugt, dass sie Dinge beeinflussen können und können sich gut in andere Menschen hineinversetzen.

  • Dozenten sollten ihren Studenten diese Werte vermitteln und sie so für ihr Berufsleben gut vorbereiten. Frühe Resilienztrainings an Universitäten und Hochschulen könnten dabei helfen, erfolgreichere Mitarbeiter bzw. Führungskräfte hervorzubringen.

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